İş Hukuku

İş hukuku avukatı hangi işlere bakar?

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini düzenler: iş sözleşmesinin kurulması, çalışma süreleri, ücret, izinler, iş sağlığı ve güvenliği, sözleşmenin feshi ve fesihten doğan tazminatlar bu alanın konusudur. Temel kaynaklar 4857 sayılı İş Kanunu, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun'un kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesi hükümleri, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'dur.

İş avukatı işçi tarafında işçilik alacaklarının (kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil ücretleri) tahsili, işe iade, iş kazası tazminatı ve hizmet tespiti işlerinde; işveren tarafında ise fesih sürecinin kanuna uygun yürütülmesi, sözleşme ve ibraname hazırlanması, arabuluculuk görüşmeleri ve davalarda vekillik işlerinde görev alır.

İş uyuşmazlıklarında iki nokta sonucu en çok etkiler: süreler ve ispat. İşe iade için 1 aylık başvuru süresi ve haklı nedenle fesih için 6 iş günlük süre hak düşürücüdür. Çalışma süresi, ücretin gerçek tutarı ve fazla mesai gibi konular ise bordro, banka kayıtları, işyeri giriş çıkış kayıtları, yazışmalar ve tanık beyanlarıyla ispatlanır. Aşağıda süreç, kanun maddeleriyle birlikte anlatılmıştır.

İş sözleşmesi nasıl sona erer?

Hangi tazminatın istenebileceği, sözleşmenin kim tarafından ve hangi nedenle sona erdirildiğine bağlıdır. Kanun dört temel fesih türü öngörür:

Kıdem tazminatı hangi hallerde ödenir, nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı en az 1 yıl çalışmış işçiye, sözleşmesi kanunda sayılan hallerden biriyle sona erdiğinde ödenir (1475 sayılı Kanun m. 14). Bu haller şunlardır:

• İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (İş Kanunu m. 25/II) dışındaki bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi
• İşçinin haklı nedenle (İş Kanunu m. 24) sözleşmeyi feshetmesi
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma
• Emeklilik için yaş dışındaki şartları (sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı) tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması
• İşçinin ölümü (tazminat kanuni mirasçılarına ödenir)

Hesap: Her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret tutarında ödeme yapılır; 1 yıldan artan süreler de aynı oranla hesaba katılır. Hesapta son ücret esas alınır ve çıplak ücrete yemek, yol, ikramiye gibi para ile ölçülebilen düzenli menfaatler eklenir (giydirilmiş brüt ücret). Bir yıllık kıdem tazminatı, kanunda belirlenen tavanı aşamaz. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz; ancak ayrılık yukarıdaki hallerden birine dayanıyorsa durum değişir. Bu konuyu istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi ve kıdem ve ihbar tazminatı alma şartları yazılarında ayrıntılı ele aldık. Güncel tavan ve tahmini tutar için işçilik alacakları hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri ne kadardır?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan fesheden taraf, o süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder (İş Kanunu m. 17). İhbar tazminatını işçi de işveren de ödemek zorunda kalabilir: haklı bir nedeni olmadan ve süre vermeden işi bırakan işçi, işverene ihbar tazminatı borçlanır. Süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir.

İhbar tazminatı da giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir (m. 17/6).

Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti nasıl istenir?

• Fazla çalışma (fazla mesai): Haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Her saat için ücret, normal saat ücretinin yüzde 50 fazlasıyla ödenir. Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve yıllık toplam 270 saati aşamaz. İşçi isterse zamlı ücret yerine her saat için 1 saat 30 dakika serbest zaman kullanabilir (İş Kanunu m. 41).
• Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar yüzde 25 zamlı ödenir (m. 41).
• Hafta tatili: 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilir ve çalışılmayan hafta tatili gününün ücreti tam ödenir (m. 46).
• Ulusal bayram ve genel tatil: Bu günlerde çalışılmazsa o günün ücreti tam ödenir; çalışılırsa ayrıca her gün için 1 günlük ücret daha ödenir (m. 47).
• Ücretin ödenmemesi: Ücret en geç ayda bir ödenir (m. 32). Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmeyen işçi, iş görmekten kaçınabilir; geciken ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (m. 34). Ücretin ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı da verir (m. 24/II-e).

Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi bunu ispatlamalıdır. İmzalı ücret bordroları, işyeri giriş çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, yazışmalar ve tanık beyanları bu konuda başlıca delillerdir. Hesaplama yöntemi için fazla mesai ücreti hesaplama, faiz için fazla mesai alacağında uygulanacak faiz, ücretin gecikmesi için maaşın ödenmemesi veya geç ödenmesi yazılarına bakabilirsiniz.

Yıllık izin süresi ne kadardır, kullanılmayan izin ne olur?

İşyerinde deneme süresi dahil en az 1 yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır; bu haktan vazgeçilemez (İş Kanunu m. 53). Süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir:

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilerin yıllık izni 20 günden az olamaz; yer altı işlerinde çalışanların izin süreleri 4'er gün artırılır. İş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, hak edilip kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir (m. 59). Bu alacakta 5 yıllık zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihte başlar.

İşe iade davası kimler için mümkündür, süreç nasıl işler?

İşe iade, iş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli bir sebep olmadan işten çıkarılması halinde başvurulan yoldur. İş güvencesinden yararlanmak için şu şartların birlikte bulunması gerekir (İş Kanunu m. 18):

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması (işverenin aynı işkolundaki işyerleri birlikte sayılır)
• İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması (yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz)
• Sözleşmenin belirsiz süreli olması
• İşçinin, işletmenin bütününü yöneten ya da işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması

1. 1

   Arabulucuya başvuru: 1 ay

   Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur (m. 20). Arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir.

2. 2

   Dava: son tutanaktan itibaren 2 hafta

   Arabuluculukta anlaşma olmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Dava ivedilikle görülür; istinaf incelemesi sonunda verilen karar kesindir.

3. 3

   Kararın kesinleşmesi ve işverene başvuru: 10 iş günü

   Feshin geçersizliğine karar verilirse işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvurmazsa fesih geçerli sayılır (m. 21).

4. 4

   İşe başlatma veya tazminat: 1 ay

   İşveren, başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar ödenir. Bu tutarları mahkeme, dava tarihindeki ücreti esas alarak belirler.

Şartların ayrıntısı için işe iade davası şartları yazısına ve işe iade davası sayfasına bakabilirsiniz.

İş kazası ve meslek hastalığında hangi haklar doğar?

İş kazası; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle, görevle işyeri dışına gönderildiği zamanlarda veya işverence sağlanan taşıtla işe gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve onu bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olaydır (5510 sayılı Kanun m. 13). Meslek hastalığı ise işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğranılan hastalık ve engellilik halleridir (m. 14).

• Bildirim: İşveren iş kazasını kolluk kuvvetlerine derhal, Sosyal Güvenlik Kurumu'na en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirmek zorundadır.
• İşverenin sorumluluğu: İşveren, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırılık nedeniyle işçinin ölümü veya vücut bütünlüğünün zedelenmesinden doğan zararlar sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre tazmin edilir (Türk Borçlar Kanunu m. 417).
• İstenebilecek tazminatlar: Sürekli iş göremezlik (maluliyet) nedeniyle maddi tazminat, manevi tazminat, ölüm halinde yakınları için destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat.
• Arabuluculuk: İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında arabuluculuğa başvuru zorunlu değildir (7036 sayılı Kanun m. 3/3).
• Yetkili mahkeme: Dava, işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesinin yanı sıra kazanın ya da zararın meydana geldiği yerde veya işçinin kendi yerleşim yerinde de açılabilir (7036 sayılı Kanun m. 6).

Tazminat hesabında maluliyet oranı, tarafların kusur oranları, işçinin yaşı ve ücreti ile Sosyal Güvenlik Kurumu'nun bağladığı gelir dikkate alınır. Tahmini tutar için iş kazası tazminat hesaplama aracını, sorumluluğun kapsamı için iş kazasında işverenin sorumluluğu yazısını inceleyebilirsiniz.

Sigortası yatırılmayan işçi ne yapabilir?

Çalışması Sosyal Güvenlik Kurumu'na hiç bildirilmeyen veya eksik bildirilen işçi, hizmet tespiti davası açarak çalıştığı sürelerin sigortalı hizmet olarak kaydedilmesini isteyebilir. Dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde iş mahkemesinde açılmalıdır (5510 sayılı Kanun m. 86/9). Bu dava emeklilik hakkını doğrudan etkilediği gibi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarında çalışma süresinin ispatı bakımından da önem taşır.

Çalışmanın varlığı; işyeri kayıtları, ücret ödemelerine ilişkin banka kayıtları, aynı dönemde işyerinde sigortalı çalışan kişilerin ve komşu işyeri çalışanlarının tanıklığı gibi delillerle ortaya konur. Ayrıntı için hizmet tespiti davası yazısına bakabilirsiniz.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) halinde hangi yollar vardır?

İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (Türk Borçlar Kanunu m. 417). İşyerinde sistematik şekilde dışlama, aşağılama, yıldırma veya anlamsız görev verme gibi davranışlara maruz kalan işçi; duruma göre sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını isteyebilir ve kişilik haklarının ihlali nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

Mobbing iddiasında ispat çoğu zaman yazışmalar, e-postalar, görev değişikliği yazıları, sağlık raporları ve tanık beyanlarının birlikte değerlendirilmesiyle yapılır. Bu nedenle sürecin başından itibaren belgelerin saklanması önemlidir. Konuyu iş hukukunda mobbing yazısında ele aldık.

Dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mudur?

Evet. Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Arabulucuya başvurmadan açılan dava, başka bir işlem yapılmadan usulden reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır.

1. 1

   Başvuru

   Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Başvuru tarihinden son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

2. 2

   Görüşmeler

   Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hallerde en fazla 1 hafta uzatılabilir. Taraflar görüşmelere bizzat veya avukatları aracılığıyla katılabilir. Geçerli bir mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemesi gereken yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekalet ücretinin yarısına hükmedilir (m. 3/12).

3. 3

   Anlaşma veya son tutanak

   Anlaşma sağlanırsa üzerinde anlaşılan konularda yeniden dava açılamaz (6325 sayılı Kanun m. 18/5); bu nedenle imzadan önce alacak kalemlerinin ve tutarların doğru hesaplanmış olması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve dava yolu açılır.

4. 4

   Dava

   Dava, son tutanak eklenerek iş mahkemesinde açılır. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; buna aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir. İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. Karara karşı istinaf ve şartları varsa temyiz yoluna başvurulabilir.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi kaç yıldır?

Kıdem ve ihbar tazminatında süre fesih tarihinde, yıllık izin ücretinde sözleşmenin sona erdiği tarihte, ücret niteliğindeki alacaklarda ise her bir alacağın ödenmesi gereken tarihte işlemeye başlar. Bu nedenle çalışma devam ederken de 5 yıldan eski fazla mesai ve tatil ücretleri zamanaşımına uğrayabilir. Alacak kalemlerinin tamamı için işçi alacakları yazısına bakabilirsiniz.

İşverenler fesihte ve ibranamede nelere dikkat etmelidir?

• Yazılı ve gerekçeli fesih: İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi yazılı bildirimle ve sebep açıkça gösterilerek feshedilir; davranış veya verim nedeniyle fesihte önce savunma alınır (İş Kanunu m. 19). İşe iade davasında feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlar.
• 6 iş günlük süre: Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır (m. 26). Süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı fesih sayılmaz.
• İbraname: İbra sözleşmesinin geçerli olması için yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçtikten sonra düzenlenmesi, alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin noksansız olarak banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür (Türk Borçlar Kanunu m. 420).
• Kayıtların tutulması: Ücret bordroları, puantaj ve giriş çıkış kayıtları, yıllık izin defteri ve fazla çalışma onayları uyuşmazlıkta işverenin başlıca delilleridir.
• Arabuluculukta temsil: İşveren görüşmelere bizzat, avukatı aracılığıyla veya yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı aracılığıyla katılabilir (7036 sayılı Kanun m. 3/18).

İş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesine ilişkin bilgi için iş sözleşmesi hazırlama ve incelenmesi sayfasına bakabilirsiniz.

Karabük'te iş davaları nerede görülür?

Karabük'te 1 iş mahkemesi vardır: Karabük İş Mahkemesi. Karabük merkezdeki iş uyuşmazlıklarına bu mahkeme bakar. İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerde bu davalara o yerdeki asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla bakar (7036 sayılı Kanun m. 2/3). Dava öncesindeki arabuluculuk başvurusu, işin Karabük'te yapıldığı veya karşı tarafın Karabük'te yerleşik olduğu hallerde Karabük Adliyesi arabuluculuk bürosuna yapılır.

Karabük; demir çelik başta olmak üzere ağır sanayi, haddehaneler, inşaat ve taşımacılık işlerinde yoğun işçi çalıştırılan bir ildir. Bu nedenle bölgede vardiyalı çalışmadan doğan fazla mesai alacakları, alt işveren (taşeron) ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklar ve iş kazası tazminatı davaları sık görülür. Büromuz Karabük merkezdedir; başka şehirlerdeki uyuşmazlıklar için online danışmanlık ile görüşme yapılabilir.

İş davasında avukat zorunlu mudur, ücret nasıl belirlenir?

İş davalarında ve arabuluculuk görüşmelerinde avukatla temsil zorunlu değildir; taraflar işlerini kendileri de yürütebilir. Bununla birlikte alacak kalemlerinin eksik istenmesi, sürelerin kaçırılması veya arabuluculukta hesaplanmamış bir tutar üzerinden anlaşılması sonradan telafisi güç sonuçlar doğurabilir.

Avukatlık ücreti, işin kapsamına göre avukatla yapılan yazılı sözleşmeyle belirlenir; Türkiye Barolar Birliği'nin her yıl yayımladığı Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'nin altında ücret kararlaştırılamaz. Danışma görüşmesinin süresi, ücreti ve işleyişi online danışmanlık sayfasında yazılıdır.

İş hukuku alanındaki hizmetler

Aşağıdaki sayfalarda her bir konu ayrı ayrı anlatılmıştır.

• Kıdem ve İhbar Tazminatı
• Fazla Mesai Alacakları
• İşe İade Davası
• Haksız Fesih ve İşçi Hakları
• Mobbing (Psikolojik Taciz)
• İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı
• Hizmet Tespit Davası
• İş Sözleşmesi Hazırlama ve İncelenmesi

İş hukuku yazıları

Tüm yazılar: makaleler

Sık sorulan sorular