Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde gündeme gelen en önemli işçilik alacakları arasında yer alır. Bu iki alacak çoğu zaman birlikte anılsa da, hukuki nitelikleri, doğma şartları, hesaplanma yöntemleri ve zamanaşımı bakımından farklı kurallara tabidir. Özellikle işten ayrılma, işveren feshi, istifa, emeklilik, askerlik, evlilik ve haklı nedenle fesih gibi durumlarda hangi tazminatın doğduğu, hangi durumda doğmadığı ve hangi sürede talep edilmesi gerektiği uygulamada sıkça sorulan konulardır.

Bu yazıda; kıdem tazminatının tanımını, kimlerin hangi şartlarla hak kazanacağını, ihbar tazminatının ne olduğunu, bildirim sürelerini, hesaplama esaslarını, güncel tavan uygulamasını, arabuluculuk ve dava şartını, zamanaşımını ve görevli mahkemeyi güncel mevzuat ve içtihatlar ışığında ele alıyoruz.

Uygulamada işçiler genellikle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini birlikte ileri sürer; ancak bu iki alacağın doğum şartları ve hesaplama yöntemleri birbirinden bağımsız değerlendirilir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalıştıktan sonra, kanunda sayılan nedenlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hak kazandığı bir tazminattır. Temel dayanağı 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş olsa da, kıdem tazminatı açısından temel düzenleme halen 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde yer almaktadır.

Kıdem tazminatı, her işten ayrılmada doğmaz. İşçinin iş sözleşmesinin sona erme sebebi ve hizmet süresi belirleyicidir. Genel kural olarak en az bir yıllık kıdem aranır. Bunun yanında işçinin iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi ile işverenin feshi, fesih şekli ve sebebi bakımından sonuca doğrudan etki eder.

1475 sayılı İş Kanunu m. 14

Madde 14 – ... Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) ... yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alınabilmesi için temel olarak üç şart öne çıkar:

1. İşçi sıfatı bulunmalıdır

Kıdem tazminatı, iş hukukundaki işçi statüsüne bağlı bir alacaktır. İşveren, işveren vekili veya bağımsız çalışanlar bakımından kural olarak bu tazminat hükümleri doğrudan uygulanmaz.

2. En az bir yıllık kıdem olmalıdır

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca işçinin aynı işveren nezdinde en az bir yıllık çalışması bulunmalıdır. Bir yıldan az çalışma varsa kıdem tazminatı doğmaz.

3. İş sözleşmesi kanunda sayılan şekilde sona ermelidir

Kıdem tazminatında en kritik unsur budur. İşveren feshi, haklı nedenle işçi feshi, askerlik, emeklilik, evlilik ve ölüm gibi kanunda belirtilen sona erme halleri söz konusu olmalıdır.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınır?

Kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde ilk incelenmesi gereken husus, iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiğidir.

İşveren tarafından fesih halinde

İşveren, iş sözleşmesini kanunda öngörülen haklı nedenler dışında sona erdirirse işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak işverenin feshinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılması halinde kıdem tazminatı doğmayabilir. Bu nedenle fesih sebebi çok önemlidir. İşten çıkarılan işçinin hakları konusunda ayrıntılı bilgiye sitemizden ulaşılabilir.

İşçi haklı nedenle feshederse

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı nedenlerden biriyle iş sözleşmesini derhal feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir. Özellikle maaşın ödenmemesi veya geç ödenmesi, çalışma koşullarına aykırılık, sağlık sebepleri ve ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar bu kapsamda önemlidir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 24

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: ... II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: ... III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Askerlik nedeniyle ayrılma

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi, gerekli koşulları sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Emeklilik nedeniyle ayrılma

Emeklilik, yaşlılık aylığı, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma halinde kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Prim ve sigortalılık şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılan işçi için de kanunda özel bir hak tanınmıştır.

Evlilik nedeniyle ayrılma

Kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ölüm halinde

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınamaz?

Basit istifa halinde

İşçi herhangi bir haklı sebep göstermeksizin istifa ederse kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Yine de istifanın gerçekten serbest irade ile mi verildiği ve içeriği önem taşır. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı konusu sitemizde ayrıca ele alınmıştır.

İşverenin haklı nedenle feshi halinde

İşveren, 4857 sayılı Kanun'un 25/II kapsamındaki haklı sebeplerle fesih yaparsa işçi kıdem tazminatı alamayabilir. Uygulamada bu tür fesihlerin ispatı büyük önem taşır.

Bir yıllık kıdem dolmadan ayrılma

Bir yıllık kıdem şartı gerçekleşmeden kıdem tazminatı doğmaz.

İhbar Tazminatı Nedir?

Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki en belirgin fark, ihbar tazminatının doğumu için kıdem şartı aranmamasıdır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa kanunda öngörülen bildirim süresine uymaması halinde ödemek zorunda olduğu tazminattır. Kıdem tazminatından farklı olarak burada amaç, iş ilişkisinin aniden sona ermesiyle doğabilecek mağduriyeti dengelemektir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi bildirim sürelerini açıkça düzenler. Bu süreler işçinin çalışma süresine göre değişir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 17 — Süreli fesih

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatı Hangi Şartlarda Alınır ve Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı için aranan temel şartlar şunlardır:

1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.

2. Fesih bildirim süresine uyulmamış olmalıdır.

3. Fesheden taraf karşı tarafa süre kadar ücret ödemelidir.

İhbar tazminatı hesabında yalnızca çıplak ücret değil, para ile ölçülebilen düzenli menfaatler de dikkate alınır. Kanunun 17. maddesi hesabın 32. madde kapsamındaki ücret ve parasal menfaatler üzerinden yapılacağını belirtir. Bu nedenle yol, yemek, ikramiye, düzenli prim gibi ödemeler somut olaya göre hesaba dahil edilebilir.

Bildirim Süreleri

İhbar tazminatı, son giydirilmiş brüt ücret üzerinden bildirim süresi kadar hesaplanır. Kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere tüm işçilik alacaklarınızı işçilik alacakları hesaplama aracımızdan hesaplayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı sık karıştırılır. Oysa ikisi arasında hem amaç hem de hesap tekniği bakımından önemli farklar vardır.

• Kıdem tazminatı, uzun süreli çalışmanın bir sonucu olarak doğar.

• İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmamasının sonucudur.

• Kıdem tazminatı, belirli sona erme sebeplerinde doğar.

• İhbar tazminatı, fesih usulüne uyulmaması halinde gündeme gelir.

• Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışma şartına bağlıdır.

• İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşme ve bildirim kuralına bağlıdır.

Yargıtay uygulamasında da ihbar tazminatının fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu, haklı nedenle fesih halinde dahi kural olarak ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği vurgulanmaktadır.

Bu farkları doğru ayırt etmek, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinizin hangi şartlarda birlikte, hangi şartlarda ayrı ayrı doğacağını belirlemek açısından önemlidir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/45441, K. 2016/3368

İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. ... İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır.

İstifa Dilekçesinde Nelere Dikkat Edilmelidir?

İstifa dilekçesi, işçinin iş sözleşmesini sona erdirdiğini yazılı olarak beyan ettiği belgedir. Bu belge, ileride kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla çalışma gibi alacaklar bakımından belirleyici hale gelebilir.

1. Haklı nedenle fesih varsa açıkça yazılmalıdır

İşçi haklı nedenle ayrılıyorsa bunun nedeni net biçimde belirtilmelidir. Ücretlerin ödenmemesi, mobbing, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi, sigorta primlerinin eksik bildirilmesi gibi olgular somutlaştırılmalıdır.

2. Belgesiz ve genel ifadelerden kaçınılmalıdır

"Sadece kendi isteğimle ayrılıyorum" gibi genel bir ifade, sonradan kıdem tazminatı talebini zayıflatabilir.

3. İbraname ve feragat sonuçları dikkatle değerlendirilmelidir

İstifa ile birlikte imzalatılan ibraname, feragat ve alacak sulh belgeleri ileride uyuşmazlık doğurabilir.

4. Tarih ve fesih sebebi uyuşmalıdır

İstifa dilekçesinin tarihi ile fiili ayrılış tarihi birbirini desteklemelidir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarında esas alınan ortak kavram, işçinin giydirilmiş brüt ücretidir.

Kıdem Tazminatı Hesabı

Kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de aynı oranda dikkate alınır. Hesaplamada son brüt ücret ve parasal nitelikteki düzenli menfaatler esas alınır.

1475 sayılı İş Kanunu m. 14 — Hesap esası

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

İhbar Tazminatı Hesabı

İhbar tazminatı, bildirim süresine karşılık gelen ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık giydirilmiş brüt ücret esas alınır.

Tüm işçilik alacaklarınızı hızlıca hesaplamak için işçilik alacakları hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?

Kıdem tazminatında tavan uygulaması vardır. İşçinin ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, belirlenen kıdem tazminatı tavanı aşılamaz. Tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesi esas alınarak belirlenir.

Bu bağlantı nedeniyle kıdem tazminatı tavanı, asgari ücretin aksine yılda bir kez değil, yılda iki kez güncellenir. Tavan, memur ve memur emeklisi maaş katsayısına yansıyan zam oranına göre hesaplandığından, bu katsayının güncellendiği Ocak ve Temmuz aylarında yeniden belirlenir.

Nitekim TÜİK verilerinin açıklanmasının ardından, 01 Temmuz 2026 – 31 Aralık 2026 döneminde uygulanacak kıdem tazminatı tavanı, memur maaş katsayısındaki artış nedeniyle 64.948,77 TL'den 73.729,84 TL'ye yükselmiştir.

Uygulamada hesaplama yapılırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti belirlenir, çalışma süresi tespit edilir, her tam yıl için 30 günlük ücret hesaplanır ve sonuç, ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı ile karşılaştırılır. Tavanı aşan kısım ödenmez.

Bu tavan uygulaması yalnızca kıdem tazminatı için geçerlidir; kıdem ve ihbar tazminatı birlikte talep edildiğinde ihbar tazminatı kısmında tavan sınırlaması aranmaz.

Arabuluculuk Süreci ve Dava Şartı Nedir?

Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri bakımından arabuluculuk, dava açılabilmesinin ön şartıdır. İşçi alacaklarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. Bu bir dava şartıdır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve bunlara bağlı diğer bireysel işçilik alacakları bakımından önce arabuluculuk yoluna gidilmesi gerekir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 — Dava şartı olarak arabuluculuk

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (2) Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. (17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve bundan sonra dava açılabilir. Son tutanak dava dilekçesine eklenmezse usulden ret riski doğar. İşe iade davası açmayı düşünüyorsanız arabuluculuk bu dava için de zorunlu ön şarttır.

Kıdem ve İhbar Tazminatında Zamanaşımı Kaç Yıldır?

Kıdem ve ihbar tazminatında ana kural zamanaşımı süresinin 5 yıl olmasıdır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu'na 7036 sayılı Kanun ile eklenen Ek Madde 3'te açıkça düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 — Zamanaşımı süresi

(Ek: 12/10/2017-7036/15 md.) İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır: a) Kıdem tazminatı. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. c) Kötü niyet tazminatı. d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

Güncel kural: 5 yıl.

⚠️ 2017 Öncesi Geçiş Notu: 25.10.2017 öncesinde sona eren iş sözleşmeleri bakımından geçiş hükümleri nedeniyle bazı eski fesihlerde farklı süreler uygulanabilmişti. Bu husus Ek Madde 3 yürürlüğe girmeden önceki hukuki duruma ilişkindir; güncel değerlendirmede doğrudan uygulanmaz.

Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı talep edecek işçilerin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık süreyi kaçırmamaları önemlidir.

Görevli Mahkeme Hangisidir?

Kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla görev yapar. Arabuluculuk son tutanağı olmadan dava açılması halinde dava şartı yokluğu nedeniyle usulden ret kararı verilebilir.

Karabük'te kıdem ve ihbar tazminatı davalarına Karabük İş Mahkemesi bakmaktadır.

Uygulamada Sık Yapılan Hatalar Nelerdir?

1. İstifa dilekçesini içeriğini düşünmeden imzalamak

İşçi, haklı sebebe dayanıyorsa bunu yazılı hale getirmeden "istifa" başlığı altında belge imzalaması ileride ciddi ispat sorunlarına yol açabilir.

2. Fesih sebebini belgelendirmemek

Ücretin ödenmemesi, mobbing, fazla mesai, sigorta eksik bildirimi gibi nedenler somutlaştırılmadığında haklı fesih iddiası zayıflayabilir.

3. Arabuluculuk sürecini atlamak

Doğrudan dava açılması halinde dava şartı eksikliği nedeniyle usulden ret riski vardır.

4. Zamanaşımı süresini yanlış değerlendirmek

Güncel kural 5 yıldır. Eski kararlar üzerinden farklı süre varsayımı yapmak hatalı sonuç doğurabilir.

Yargıtay Kararları Ne Söylüyor?

1. İhbar tazminatı haklı fesihte doğmaz

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/4339, K. 2021/10269

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

2. Emeklilik, askerlik ve evlilik nedeniyle ayrılmada ihbar tazminatı istenemez

Aynı karar (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/4339, K. 2021/10269), yukarıdaki gerekçeyle bu noktayı da açıkça karşılamaktadır.

Aynı yönde bir başka karar:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/11044, K. 2018/15324

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 3. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

3. İhbar tazminatı belirsiz süreli sözleşmenin bildirimsiz feshinde doğar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/17828, K. 2020/6112

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir; taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiş olmakla birlikte, bir üst sınır öngörülmemiştir.

4. İhbar tazminatı hesabında giydirilmiş ücret dikkate alınır

Yalnızca çıplak ücret değil, para ile ölçülebilen düzenli menfaatler de hesaba katılır (bkz. Yargıtay 7. HD, E. 2015/45441, K. 2016/3368)

Sonuç

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan iki farklı işçilik alacağıdır. Kıdem tazminatı için kural olarak en az bir yıl çalışma ve kanunda sayılan sona erme sebeplerinden biri gerekir. İhbar tazminatı ise belirsiz süreli sözleşmenin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde gündeme gelir.

Güncel zamanaşımı süresi 5 yıldır. Arabuluculuk dava şartıdır. Kıdem tazminatı tavanı Ocak ve Temmuz aylarında güncellenmekte olup, Temmuz 2026 itibarıyla 73.729,84 TL'dir. Uyuşmazlık çözülemezse İş Mahkemesinde dava açılır. İstifa dilekçesi, fesih sebebi ve içerik bakımından dikkatle hazırlanmalıdır; aksi halde hak kaybı doğabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarınız konusunda somut bir durumunuz varsa, online danışmanlık hizmetimiz aracılığıyla büromuzla iletişime geçebilir, hukuki durumunuzu değerlendirebilirsiniz.