Kıdem ve İhbar Tazminatı Alma Şartları

1. Kıdem ve İhbar Tazminatı Neden Önemlidir?

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi, ekonomik ve sosyal açıdan çoğu zaman eşit koşullarda kurulmamaktadır. İşveren karşısında daha zayıf konumda bulunan işçinin korunması amacıyla Türk iş mevzuatında işçi lehine çeşitli güvenceler öngörülmüştür. Bu güvencelerin başında ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gelmektedir.

İşten ayrılan ya da işten çıkarılan işçi, yeni bir iş buluncaya kadar maddi açıdan ciddi bir belirsizlikle karşı karşıya kalabilir. Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlı olarak uzun yıllar süren emeğinin karşılığı niteliğindeyken; ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın sona erdirilmesi halinde doğan bir tazminattır. Ancak her işten ayrılma veya çıkarılma halinde bu tazminatlara hak kazanılması mümkün değildir.

Bu yazıda;

• kıdem ve ihbar tazminatının hukuki dayanakları,

• işveren feshi halinde sonuçlar,

• işçinin istifası halinde kıdem tazminatının hangi durumlarda mümkün olduğu,

• istifa dilekçesinde dikkat edilmesi gereken hususlar,

• içtihatlar ışığında uygulamadaki temel ayrımlar
  sistematik biçimde ele alınmaktadır.

2. İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdirmeden önce karşı tarafa kanunda öngörülen bildirim süresine uymaması halinde gündeme gelen bir tazminattır. Bu süre, özellikle işçiye yeni bir iş arama imkanı tanıyan koruyucu bir mekanizma olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay, ihbar tazminatını;

Yargıtay 9. HD, 2022/156 E., 2022/984 K.

“Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken tazminat” olarak tanımlamaktadır.

İhbar tazminatının doğabilmesi için genel olarak:

• iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

• fesheden tarafın haklı nedeninin bulunmaması,

• bildirim süresine uyulmaması
  gerekmektedir.

Bu yönüyle ihbar tazminatı, bazen işçi lehine bazen de işveren lehine gündeme gelebilen bir alacaktır.

3. Kıdem Tazminatı Nedir? Temel Mantık ve Hesaplama

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması karşılığında, iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan hallerden biriyle sona ermesi halinde işçiye (ölüm halinde mirasçılarına) ödenen tazminattır.

Kıdem tazminatının temel hesaplama ilkeleri şunlardır:

• Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret,

• Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme.

Burada önemle vurgulanmalıdır ki, kıdem tazminatı her fesihte otomatik olarak doğan bir hak değildir. Yargıtay da kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep edilemeyeceğini istikrarlı biçimde kabul etmektedir.

Kıdem tazminatının yaklaşık hesabını Kıdem Tazminatı Hesaplama sayfamızdan yapabilirsiniz.

4. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Genel Şartları

Uygulamada kıdem tazminatı açısından temel kontrol listesi şu şekildedir:

1. İşçi sıfatıyla çalışma

2. Aynı işverene bağlı en az 1 yıl kıdem

3. İş sözleşmesinin, 1475 m.14’te sayılan hallerden biriyle sona ermesi

4. İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih bulunmaması

Yargıtay, bir yıllık sürenin başlangıcı konusunda şu noktaya dikkat çekmektedir:

Yargıtay 7. HD, 2015/6791 E., 2016/7878 K.

“İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih esas alınır; ön görüşme veya sözleşme müzakereleri kıdem süresini başlatmaz.”

5. İşveren Tarafından Fesih Halinde Kıdem ve İhbar Tazminatı

5.1. Haklı Neden Dışında Fesih

İşveren, iş sözleşmesini kanunda öngörülen haklı nedenler dışında sona erdirirse ve işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa, işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca bildirim sürelerine uyulmamışsa ihbar tazminatı da doğar.

Uygulamada bu tür fesihlere sıklıkla:

• performans yetersizliği iddiası,

• ekonomik gerekçeler,

• reorganizasyon sebepleri
  dayanak gösterilmektedir.

Bu noktada uyuşmazlığın merkezinde genellikle fesih nedeninin gerçekten haklı olup olmadığı yer almaktadır.

5.2. Haklı Nedenle Derhal Fesih

İşverenin, iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi sebeplerle derhal feshetmesi halinde, işçi kural olarak ihbar tazminatı alamaz; çoğu durumda kıdem tazminatı da doğmaz. Yargıtay uygulamasında bu tür fesihler oldukça sıkı bir ispat denetimine tabidir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi; kıdem ve ihbar tazminatı talep edebileceği gibi, kanunda öngörülen şartların bulunması durumunda işe iade davası açma hakkına da sahiptir. İşe iade davasının hangi koşullarda açılabileceği konusunda ayrıntılı bilgiye İşe İade Davası Şartları başlıklı yazımızdan; fesih sonrasında doğabilecek diğer işçilik alacakları bakımından ise İşten Çıkarılan İşçinin Hakları başlıklı makalemizden ulaşılabilir.

6. İşçi Tarafından Fesih (İstifa) Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi fesihlerinde temel kural şudur:
Her istifa kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

6.1. Haklı Nedenle İstifa

İşçi, işverenin ücret ödememesi, eksik ödemesi, iş koşullarını ağırlaştırması gibi sebeplerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Bu noktada istifa dilekçesi hayati önemdedir.

İstifa Dilekçesinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

• “İstifa ediyorum” ifadesi tek başına kullanılmamalıdır

• Fesih nedeni açık, somut ve hukuki dayanaklı şekilde belirtilmelidir

• Ücret ödenmemesi, hak ihlali gibi sebepler net şekilde yazılmalıdır

• Tarih ve imza eksiksiz olmalıdır

Aksi halde işçinin haklı fesih iddiası zayıflayabilir.

6.2. Askerlik, Emeklilik, Evlilik ve Ölüm Halleri

1475 sayılı kanun m.14 kapsamında;

• askerlik,

• emeklilik veya yaş dışındaki şartların tamamlanması,

• kadın işçinin evlenmesi,

• işçinin ölümü
  hallerinde kıdem tazminatı doğmaktadır.

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alma şartları istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi başlıklı makalemizde detaylı olarak açıklanmıştır.

7. İhbar Tazminatı Kısa Rehber

Belirsiz süreli sözleşmede, haklı neden olmaksızın ve bildirim süresine uyulmadan fesih yapan taraf ihbar tazminatı öder. Bu ilke Yargıtay içtihatlarıyla da istikrar kazanmıştır.

İhbar Tazminatı Bildirim Süreleri Tablosu

• Yukarda yer alan ihbar tazminatı tablosu belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir.

• İşveren veya işçi, yukarıdaki bildirim sürelerine uymadan fesih yaparsa, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

• İhbar tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır.

• Haklı nedenle fesih halinde ihbar tazminatı doğmaz.

• İşçi, haklı bir sebep olmaksızın bildirimsiz ayrılırsa, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

8. Arabuluculuk, Zamanaşımı ve Yetkili Mahkeme

• Kıdem ve ihbar tazminatı için arabuluculuk dava şartıdır

• Zamanaşımı süresi 5 yıldır

• Görevli mahkeme İş Mahkemesi, bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesidir

9. Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama için web sitemizde yer alan işçilik alacakları hesaplama robotunu kullanabilirsiniz.

10. Sonuç

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş hukukunun en önemli koruma mekanizmalarındandır. Ancak bu haklar, her işten ayrılma veya çıkarılmada kendiliğinden doğmaz. Özellikle işçinin istifası halinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi, fesih sebebinin doğru kurulmasına ve ispatına bağlıdır. Bu nedenle fesih bildirimi, istifa dilekçesi ve arabuluculuk süreci dikkatle yürütülmelidir.

İşçilik alacaklarının