İşyerinde sistematik baskıya, küçük düşürmeye ya da kasıtlı dışlanmaya maruz kalıyorsanız, hukuk bu durumu açıkça tanımlar ve koruma altına alır. İş hukuku alanında sunduğumuz danışmanlık kapsamında mobbinge uğrayan işçilerin haklarını belirliyor, delillerin doğru toplanmasını sağlıyor ve hukuki süreçleri yönetiyoruz.
Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?
Mobbing; işyerinde bir çalışana yönelik olarak sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden psikolojik baskı, yıldırma ve kötü muamele davranışlarını ifade eder. Uygulamada "işyerinde psikolojik taciz" olarak da anılan bu kavram, çalışanın kişilik haklarını, ruh sağlığını ve mesleki itibarını doğrudan hedef alır.
Mobbingin temel yasal dayanağı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir. Bu hüküm uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür; bu yükümlülük işyerinde psikolojik tacizin önlenmesini de kapsamaktadır. Bunun yanı sıra 2011/2 sayılı İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi de konuya ilişkin düzenleyici çerçeveyi tamamlamaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2022/5787 E., 2022/6505 K. sayılı kararı ile Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. sayılı kararı da işverenin bu koruma yükümlülüğünün işyerinde psikolojik tacizi önleme boyutunu içerdiğini teyit etmektedir.
Mobbingin varlığından söz edebilmek için ilgili davranışların:
Sistematik ve planlı olması,
Süreklilik göstermesi,
Çalışanı yıldırmak, dışlamak veya işten uzaklaştırmak amacına yönelik olması,
Kişilik hakları veya ruh sağlığı üzerinde olumsuz etki yaratması
gerekmektedir. Tek seferlik olumsuz bir davranış bu kapsamda değerlendirilemez.
Daha kapsamlı hukuki bilgi için İş Hukukunda Mobbing Davası Nedir? başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.
İşyerinde Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?
Mobbing Kapsamındaki Davranışlar
Yargıtay kararları ve doktrin ışığında, aşağıdaki davranışlar — süreklilik unsurunu taşıması halinde — mobbing kapsamında değerlendirilebilmektedir:
Sürekli azarlama, bağırma ve küçük düşürme
Haksız ve sistematik eleştiriler
Mesleki yeterliliğin sürekli sorgulanması
Çalışanın dışlanması ve görmezden gelinmesi
Bilgi saklanarak iş yapmasının engellenmesi
Yetkilerin keyfi şekilde kısıtlanması
Anlamsız veya yerine getirilmesi imkânsız görevler verilmesi
Sürekli görev yeri değişiklikleri
Tehdit, aşağılama ve alaycı tutumlar
WhatsApp gruplarından kasıtlı olarak çıkarılma ya da geç saatlerde taciz içerikli mesajlar gönderilmesi
Mobbing Sayılmayan Haller
Her olumsuz işyeri davranışı mobbing oluşturmaz. Yargıtay uygulamasına göre anlık öfke patlamaları, tek seferlik tartışmalar, performans denetimi kapsamındaki objektif eleştiriler ve işyerinin genel yoğunluğundan kaynaklanan stres halleri bu kapsama girmez.
Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?
Haklı Nedenle Fesih Hakkı
Mobbing, işçi açısından haklı fesih sebebidir. İşçi, İş Kanunu'nun 24/II. maddesi uyarınca sözleşmesini derhal feshedebilir; ihbar süresini beklemek zorunda kalmaz. Yargıtay, mobbing gerekçesiyle haklı feshin geçerliliği için davranışların işçiye yönelik olmasını, süreklilik ve sistematiklik göstermesini, işçi açısından çalışma ortamını çekilmez hale getirmesini ve iddianın soyut değil somut emarelere dayanmasını aramaktadır (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/11958 E., 2016/15623 K.).
Kıdem Tazminatı
Haklı nedenle fesih yolunu tercih eden işçi, çalışma süresi ve ücreti esas alınarak hesaplanan kıdem tazminatına hak kazanır. Alacak tutarınızı öğrenmek için İşçilik Alacakları Hesaplama Aracı'nı kullanabilirsiniz.
Manevi Tazminat
Mobbinge uğrayan işçi, kişilik haklarının ihlali gerekçesiyle Türk Borçlar Kanunu'nun 58. maddesi kapsamında manevi tazminat talep edebilir. Tazminat miktarı; mobbingin süresi, ağırlığı, işverenin kusuru ve işçinin maruz kaldığı psikolojik zarar dikkate alınarak hâkim tarafından belirlenir.
Ayrımcılık Tazminatı
İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamındaki eşit davranma yükümlülüğünün ihlali halinde ayrımcılık tazminatı da gündeme gelebilir.
Şikâyet ve Başvuru Yolları
İşçi, iş mahkemesinde dava açabileceği gibi; ALO 170 ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na şikâyette de bulunabilir. Mobbing eylemleri suç niteliği taşıyorsa ceza soruşturması da başlatılabilir.
Mobbing Tazminatı ve Dava Süreci
Mobbing tazminatı davası açmadan önce arabuluculuk sürecine başvurmak yasal zorunluluktur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa yetkili iş mahkemesinde dava açılır.
Haklı Fesih İradesinin Kurulması
Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi bu iradesini noter aracılığıyla bildirmelidir. "Dayanamayıp istifa ediyorum" gibi sıradan ifadeler tazminat haklarını tehlikeye atar. Fesih dilekçesinde mobbing olgusunun ve dayandığı hukuki temelin açıkça belirtilmesi sürecin seyrini doğrudan etkiler.
Zamanaşımı Süreleri
Manevi tazminat: Fiilin ve failin öğrenildiği tarihten itibaren 2 yıl; her durumda fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 10 yıl.
İşçilik alacakları (kıdem, ihbar vb.): İş akdinin feshinden itibaren 5 yıl.
Mobbing Nasıl İspat Edilir?
Yargıtay, mobbing davalarında işçi lehine hafifletilmiş ispat standardı benimsemiştir. İşçinin güçlü emareler ortaya koyması yeterlidir; bu durumda mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükü işverene geçmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2014/23860 E., 2014/29767 K. sayılı kararında da mobbingin; işçiyi hedef alarak uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen sürdürülen, aşağılayıcı, küçük düşürücü ve çalışma ortamını olumsuz etkileyen davranışlar bütünü olduğu vurgulanmıştır.
Mobbing ispatında kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:
Tanık beyanları — birden fazla görgü tanığı ispat gücünü artırır; tanıkların somut tarih, saat ve olay detayı içeren ifadeleri belirleyici rol oynar
E-posta ve yazışma kayıtları
WhatsApp mesajları — süreklilik gösteren iş grupları yazışmaları güçlü delil sayılır
Kamera kayıtları — hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması koşuluyla kabul edilir
Sağlık raporları ve psikolojik tedavi belgeleri — psikiyatri raporu, ilaç reçeteleri
Kişisel kayıtlar — tarihleri, saatleri ve tanıklarıyla düzenli tutulan olay notları
Haksız tutanaklar ve görev değişikliğine ilişkin yazışmalar
Karabük'te Mobbing Davaları
Karabük'te iş hukuku uyuşmazlıklarında yetkili mahkeme Karabük İş Mahkemesi'dir. Dava açmadan önce Karabük'te faaliyet gösteren arabuluculuk ofislerine başvurulması zorunludur. İstinaf aşamasında yetkili mahkeme Ankara Bölge Adliye Mahkemesi'dir.
Mobbing sürecinizde delil toplanması, haklı fesih iradesinin doğru kurulması ve dava hazırlığı aşamalarında hukuki destek vermekteyiz. Online danışmanlık formumuzu doldurarak sürecinizi bizimle paylaşabilirsiniz.